Frau E.

Kundenstimmen und Fallbeispiele

1. Es fanden bisher 5 Doppelstunden statt. Geplant sind bei diesem komplexen Thema über das kommende Vierteljahr weitere 6 Doppelstunden.
2. Hauptthemen sind: Mobbing, Burnout, lernen Grenzen zu setzen, selbstbewusstes Auftreten und überzeugendes Selbstmarketing
3. Ich beschreibe die Sitzung, in der wir an der Thematik „Mobbing“ gearbeitet haben
4. Ziel war, das Bewusstsein für die Verhaltens- und Kommunikationsmuster zu schärfen, die im Mobbingprozess zwischen meinem Coachee und deren Chefin abgelaufen sind
5. Die Methoden, die ich einsetze waren u.a. Skalierung, Zirkuläre Fragestellungen, 4 Ohren-Modell, Riemann-Typen, Provokative Interventionen, Aufstellungen mit Holzfiguren

Detaillierte Durchführungsbeschreibung

Fakten zur Klientin (Coachee): Frau E., 48 J., wohnhaft in Süddeutschland, seit 20 Jahren in einem IT-Unternehmen im Bereich Kundensupport/Kundenprogrammierung. Viele Jahre angestellt im Hauptsitz des Unternehmens. Seit 4 Jahren in der Niederlassung tätig, 200 km entfernt von ihrem Wohnort. Pendlerin - Wochenendheimfahrerin.

Mein Coachee wandte sich an mich in einer körperlich und psychisch erdenklich schlechten Verfassung. Sie ist seit 5 Monaten krankgeschrieben (Unterleibs-OP nach vielen Monaten Bauchschmerzen, sowie Burnout-Tendenz durch 3 Jahre Mobbing-Stress-Situation mit ihrem Zimmerkollegen, der Teamchefin und der Abteilungsleiterin). Als Frau E. zu mir in meine Beratungspraxis zum Coaching den Weg fand, arbeiteten wir zunächst an der Entscheidung, ob sie sich noch länger krankschreiben lässt, oder ob sie bald wieder „in die Höhle des Löwen“ – sprich die Firma über eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell zurückkehrt. Wir erarbeiteten im Coaching zunächst die Entscheidung, dass sie wieder zu arbeiten beginnt, da sie nur direkt im Job an konkreten Alltagssituationen die Coachingerkenntnisse bestmöglich anwenden, ausprobieren und umsetzen kann.

Beschreibung einer Sitzung über 2 Stunden

Die Situation war, dass Frau E. mir erzählte, wie die Abteilungsleiterin mit ihr über viele Monate als Mobbingopfer umging:

Tatsache war, dass Frau E. zuverlässige und gute Arbeit geleistet hat. Ein Grund mehr, endlich eine Gehalterhöhung bei ihrer Abteilungsleiterin Frau A. zu beantragen. Im Gespräch der beiden argumentierte mein Coachee mit den klassischen Begründungen. Als diese von ihrer Chefin nicht wohlwollend angenommen wurden, nach dem Motto: Frau E. Ihr Kollege bekommt auch nicht mehr, als sie…..“ erwiderte mein Coachee: “Herr M. kann nur Mittlere Reife und 5 Jahre Berufserfahrung nachweisen. Ich selbst habe ein passendes Studium absolviert und 20 Jahre Berufserfahrung.“

Ergebnis dieser Gehaltsbesprechung war auf jeden Fall, dass der Antrag von Frau E. mit x verschiedenen fadenscheinigen Argumenten abgeschmettert wurde.

Ab diesem Zeitpunkt gab es unterschiedlichste Situationen, in denen die Abteilungsleiterin viele Selbstverständlichkeiten, wie: Reisekostenantrag oder Reisekosten, extrem unter die Lupe genommen hat, Seminare, die vom Unternehmen befürwortet sind, wurden Frau E. nicht bewilligt, Informationen wurden ihr vorenthalten bzw. nicht rechtzeitig mitgeteilt, weil „angeblich“ vergessen…usw.

Frau E. verstand das alles nicht. Sie kam in diese Coachingsitzung mit völligem Unverständnis über das Verhalten ihrer Chefin und ihrem Kollegen. Ihre Bitte an mich, als ihr Coach war: Frau Stotz, was ist da los? Ich verstehe das gar nicht. Ich arbeite doch viel und gut. Bin pünktlich, ordentlich, zuverlässig.

Ich fragte: Ist das ihr Kollege auch?

Sie: Nein, nicht wirklich. Er kommt immer mit dem Rad in die Firma, duscht dann, kommt dann hoch ins Büro, trinkt dann erst einmal in Ruhe Kaffee, surft dann noch eine Weile und beginnt dann erst zu arbeiten. Ich dagegen habe bis dahin schon einiges weggearbeitet.

Ich: Und? Wie kommt er in der Firma so an?

Sie: Ziemlich gut. Er hält immer da und dort im Gang ein Schwätzchen mit der einen oder anderen Kollegin oder Kollegen, hat witzige Sprüche auf den Lippen und lacht viel. Mir zu viel!

Ich: Auf einer Skala von 1-10. Wo siedeln Sie Ihren Kollegen und Sie sich selbst in der Beliebtheitsskala gegenüber Ihrer Chefin ein?

Frau E.; Also den Kollegen platziere ich bei 8 und mich bei 3.

Ich: Wenn Sie sich vorstellen, Herr M kommt den Gang entlang. Welche Qualität/Atmosphäre hat er so um sich herum? Wenn Sie das malen würden, welche Form und Farbe würden Sie ihm geben?

Sie: Also ich würde ihm eine oval-runde Form geben in orange-gelb.

Ich: Und bei Ihnen? Wenn Sie den Gang herunterlaufen…

Frau E: Also ich denke es ist eher bei mir eine eckigere Form in dunkelbraun.

Ich: Wie erklären Sie sich den Unterschied? Herr M. eher Tendenz rund und hell und Sie eher Tendenz eckig und dunkel?

Frau E: Ja, weil ich viel sachlicher und nüchterner bin als mein Kollege. Und ich bin auch eine, die viel mehr Bedenken bei Projekten äußert, als er.

Das war die Gelegenheit die Persönlichkeitstypen nach Riemann zu erläutern. Sie erkannte sich eindeutig im sensiblen-emotionalen Typ, der pflichtbewusst und angstbesetzt motiviert arbeitet, wieder. Wir beschäftigten uns danach als Ergänzung mit dem sogenannten Wertequadrat. Die Erkenntnisse meiner Klientin waren: „Ah. Da hatte ich ja ganz schöne Illusionen. Ich dachte, mein Kollege und meine Chefin sollten auch Werte, wie Fairness und Gerechtigkeit leben. Das ist wohl nicht der Fall. Mein Fleiß ist kein Gradmesser für Beliebtheit.“ Anschließend bearbeite ich mit ihr ihren Status bzw. ihre Rolle im Unternehmen über Holzpuppen.

Sie begriff, dass 1. sie nicht die Chefin ist, sondern nur Mitarbeiterin 2. dass die unbeabsichtigte Kränkung, die sie der Chefin zugefügt hat der Auslöser war, dass ihre Chefin sie kraft ihrer Führungskraft-Rolle getriezt hat und 3. last but not least, dass sie sich durch ihr extrem sach- /problemorientiertes Kritikdenken in ihrem Umfeld eher unbeliebt macht und die Außenseiterrolle einnimmt.

Das Ergebnis der Sitzung war, dass mein Coachee die Dynamik und die Gründe für das Verhalten ihres Kollegen und der Chefin verstand und die Diskrepanz zwischen ihrem eigenen Denken und Auffassungen zu denen der beiden anderen und sogar dem ganzen Team dann klar einordnen konnte.

Darauf aufbauend arbeite ich in den nächsten Coaching-Sitzungen mit ihr daran, wie sie mit verbalen Grenzüberschreitungen anderer besser umgehen kann und mehr gelerntes Kommunikationsgeschick einsetzt.

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